Zbierając materiały o mobbingu, któremu od wielu lat poświęcam sporo uwagi, zapytałam ostatnio jednego z europejskich ekspertów ds. bezpieczeństwa, czy kiedykolwiek w swojej karierze spotkał się z problemem występowania mobbingu pośród kontrolerów ruchu lotniczego i wpływem takiego działania na bezpieczeństwo operacji lotniczych?
Byłam ciekawa czy osoba szkoląca z zakresu zarządzania bezpieczeństwem, o tak dużym doświadczeniu i wiedzy, pracująca w jednej z największych międzynarodowych organizacji lotniczych kiedykolwiek zetknęła się z tego rodzaju zdarzeniami.
„Nigdy nie słyszałem o zjawisku mobbingu pośród kontrolerów ruchu lotniczego” – odpowiedział krótko.
Co to jest mobbing?
Definicja Kodeksu pracy wskazuje, że „mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go, lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Oznacza to zatem, że skutki zachowań mobbingowych mogą być bardzo poważne.
Długotrwałe doświadczanie przemocy psychicznej w miejscu pracy może wywoływać stany depresyjne, obniżenie nastroju, bezsenność i inne objawy somatyczne stresu. Ofierze towarzyszy ciągły strach i niepokój, prowadzący w najgorszych przypadkach do zespołu stresu pourazowego lub zespołu lęku uogólnionego. Osoba poddawana tego rodzaju traktowaniu odczuwa poniżanie, bezradność, doświadcza utraty godności. Przy stałym otrzymywaniu takich komunikatów, zaczyna odczuwać niską wartość zawodową oraz małą przydatność w zespole.
Badanie prowadzone przez CBOS „Szykany w miejscu pracy” wskazało, że co czwarty zatrudniony w Polsce pracownik był świadkiem mobbingu, co szósty doświadczył takich zachowań, a co dwunasty padł ofiarą szykan ze strony kolegów z pracy. Statystyki pokazują, że nie można wykluczyć działań niepożądanych w żadnym miejscu pracy.
Mobbing? Nie u nas.
Czy możliwe jest, aby zachowania niepożądane nie były obecne w podmiotach lotniczych, czy raczej, tak jak wszędzie, są tematem, o którym wygodniej jest nie mówić? Intrygujące jest, w jakiej kategorii traktowany jest mobbing w operacjach lotniczych mając na uwadze bezpieczeństwo. Czy jest faktycznym zagrożeniem, czy jedynie oderwanym od operacyjnego funkcjonowania, bytem organizacyjnym bez wpływu na bezpieczeństwo, pomimo, że jego akcja może rozgrywać się w środowisku pracy operacyjnej?
Bardzo często, powodem powszechnego braku informacji o mobbingu jest fakt, że co do zasady, bez względu na miejsce zatrudnienia, osoby, które doznały mobbingu rzadko przyznają się do tego, że były lub są ofiarami takich zachowań.
Prowadząc rozmowy z osobami z różnych organizacji, które doświadczyły tego rodzaju przemocy w miejscu pracy, wiele z nich wyznało, że czują wstyd, że coś takiego je w ogóle spotkało.
Ci, którzy mobbingu nie doznali i nigdy nie byli jego świadkami zazwyczaj wyobrażają sobie ofiarę jako nieudacznika, osobę nieodporną, niezaradną i mało asertywną. Bywają też tacy, którzy problem bagatelizują, uważając to za kolejne wymysły osób nadwrażliwych i emocjonalnych lub przeczulonych na swoim punkcie.
Jak się często okazuje, zagadnienie mobbingu występującego w środowisku pracy, jest zazwyczaj tematem niewygodnym, pomimo, iż coraz częściej wskazywany jest on jako problem społeczny.
Zgodnie z ogólną wiedzą bez względu na kraj, czy panujące obyczaje, mobbing powoduje, że ofiara zazwyczaj zmienia miejsce pracy, ucieka od oprawcy. Rzadko zdarza się, aby ofiara mobbingu decydowała się na dochodzenie swoich praw przed sądem. To długie i mozolne postępowania, wymagające znacznych zasobów finansowych. Ofiary mobbingu zwykle nie mają ani zdrowia, ani pieniędzy. Zdrowie bowiem utraciły w wyniku działań oprawcy, a brak pieniędzy wynika z faktu braku pracy, której zostały albo intencjonalnie pozbawione, albo same z niej zrezygnowały, uciekając. Ofiary często stoją przed wyborem lekarz albo prawnik. Zazwyczaj wybierają lekarza. Na prawnika brakuje już środków.
Większość oprawców, zatem śpi spokojnie.
Czynnik ludzki w lotnictwie
„Pod pojęciem czynnika ludzkiego w lotnictwie należy rozumieć działanie (lub zaniechanie) pilota, mechanika, kontrolera ruchu itp. lub innej osoby w relacji człowiek a współzależne środowisko lotnicze. To stres i ryzyko często zmieniają w lotnictwie sytuację normalną w sytuację trudną, a nawet w sytuację zagrażającą. Pod pojęciem czynnika ludzkiego w wypadkach lotniczych należy rozumieć nieadekwatne działanie człowieka, skutkujące katastrofą, wypadkiem lub incydentem lotniczym.” (źródło: Makarowski Ryszard. Czynnik ludzki w lotnictwie. Przegląd Psychologiczny. 2012, Tom 55, 3, strony 305-326)
Czynnik ludzki to element systemu bezpieczeństwa, który obecnie uznawany jest za jeden z głównych powodów występowania wypadków w lotnictwie. Ocenia się, że przyczynia się on do niemal 75% zdarzeń w ruchu lotniczym. (źródło: Biuletyn Bezpieczeństwa w Lotnictwie Cywilnym Nr 4(14)/2020).
Jeżeli więc poddanie zachowaniom niepożądanym jest źródłem pogorszenia stanu zdrowia psychicznego i odczuwania stresu, oznacza to jednoznacznie, że potencjalne wystąpienie takich zachowań pośród personelu lotniczego, może być w konsekwencji powodem wystąpienia sytuacji niebezpiecznej.
Wymogi dla pracodawców
Zgodnie z postanowieniami polskiego kodeksu pracy, każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi ochronę przed negatywnymi wpływami psychospołecznych warunków pracy. Oznacza to, że pracodawca powinien podejmować działania mające na celu eliminowanie lub ograniczanie negatywnych czynników stresu zawodowego, które mogą wpływać na zdrowie i funkcjonowanie pracownika.
Każda instytucja zapewniająca służby żeglugi powietrznej jest pracodawcą i bez wyjątku ma obowiązek dbać o dobrą atmosferę w pracy i przeciwdziałać uciążliwości pracy, dyskryminacji i mobbingowi.
Ponadto, zgodnie z Rozporządzeniem Wykonawczym Komisji (UE) 2017/373 wszystkie europejskie instytucje zapewniające służby kontroli ruchu lotniczego opracowują i utrzymują politykę zarządzania stresem kontrolerów ruchu lotniczego, obejmującą wdrożenie programu zarządzania stresem związanym z incydentem krytycznym, gdzie stres oznacza wykazywanie przez daną osobę nietypowych lub skrajnych reakcji emocjonalnych, fizycznych lub behawioralnych w wyniku wydarzenia, zdarzenia lub incydentu (…).
Kwestia uwzględnienia zachowań niepożądanych w polityce monitorowania i zarządzania stresem, który przecież może wpływać na wystąpienie incydentu krytycznego, wydaje się nieunikniona – ale czy na pewno?
Jak to działa?
Gdyby wyobrazić sobie sytuację, że, kontroler ruchu lotniczego podejmujący czynności lotnicze jest traktowany przez pozostałych współpracowników, lub ich część w sposób wskazujący na wykluczenie poprzez odmawianie wykonania w jego kierunku gestów powitania, unikanie kontaktu wzrokowego i rozmowy, odmawianie wspólnego wykonywania zadań na stanowisku pracy, wyrażając taką wolę ustnie lub na piśmie, można śmiało powiedzieć, iż jest to nie tylko działanie wbrew prawu pracy, ale przede wszystkim działanie na szkodę bezpieczeństwa lotniczego.
Obowiązkiem kadry zarządczej w takim przypadku byłoby natychmiastowe podjęcie działań zapobiegawczych. Przygotowanie menadżerów do ochrony pracowników przed występowaniem mobbingu jest jedną z podstawowych metod jego zapobiegania. Przełożeni lekceważący zgłaszane sytuacje byliby odpowiedzialni za ich występowanie i świadome zwiększanie ryzyka… wystąpienia sytuacji niebezpiecznej w lotnictwie.
Postawa i reakcja
Jak wspomniano w artykule „Nie widać po Tobie…”, kontroler ma obowiązek podejmowania czynności lotniczych w należytej kondycji psychofizycznej. Można zatem uważać, że tak długo jak kontroler nie zgłosi stresu wynikającego z dotykającego go wykluczenia, tak długo problem nie występuje. Nic bardziej mylnego.
Bez wątpienia istotną barierą dla występowania tego rodzaju zdarzeń jest postawa pracownika oraz możliwość zgłoszenia nieprawidłowości. W ramach systemu raportowania zdarzeń w lotnictwie wymagane jest zgłaszanie każdego zdarzenia związanego z bezpieczeństwem, które naraża na niebezpieczeństwo, lub jeśli nie zostanie skorygowane lub właściwie przekazane, mogłoby narazić na niebezpieczeństwo statek powietrzny, znajdujących się w nim pasażerów lub jakiekolwiek inne osoby. Oczekiwane jest również zgłaszanie innych informacji mających związek z bezpieczeństwem, stanowiących rzeczywiste lub potencjalne zagrożenie.
Obowiązek raportowania nieprawidłowości nie dotyczy jedynie tego pracownika, w odniesieniu, do którego zachowania niepożądane miałyby miejsce, ale również wszystkich tych, którzy byliby świadkami takich zachowań. Ponadto, obowiązek ten dotyczy również osób nadzorujących pracę danego organu służb ruchu lotniczego, w tym pracę i postawę personelu. Ich rolą jest natychmiastowe zareagowanie na występujące nieprawidłowości, zważywszy na konsekwencje, jakie mogą one wywołać.
Milcząca akceptacja przez świadków lub, co gorsze, inspirowanie i podsycanie do stosowania negatywnych zachowań wobec współpracowników, jest niedopuszczalne.
Można oczekiwać, że ograniczeniem mobbingu pośród licencjonowanego personelu lotniczego powinna być wysoka świadomość wpływu takich działań na bezpieczeństwo ruchu lotniczego. Członkowie personelu lotniczego powinni być przygotowani do natychmiastowego reagowania i eliminowania tego, negatywnego dla bezpieczeństwa, elementu czynnika ludzkiego, chociażby poprzez raportowanie każdego takiego zdarzenia.
Konformizm zespołowy
Istotnym elementem grup silnie zintegrowanych, gdzie ich członkowie są zależni od siebie, jest konformizm zespołowy. Polega on na zmianie zachowania lub opinii pod wpływem oczekiwanego, lub rzeczywistego działania, czy presji jej członków.
Grupy kontrolerów ruchu lotniczego stanowią zamknięte zespoły tworzone przez pracowników posiadających te same uprawnienia lotnicze. Kontrolerzy biorą czynny udział w rekrutacjach, szkoleniu, egzaminowaniu i przedłużaniu swoich uprawnień lotniczych.
Wspólnym mianownikiem jest uzyskanie licencji dającej prawo do wykonywania czynności lotniczych w danym organie kontroli ruchu lotniczego oraz jej utrzymanie. Uzyskując licencję, pracownik staje się „z automatu” członkiem tej zintegrowanej i jednolitej grupy.
To, w jaki sposób funkcjonuje grupa, zależy od określonego wzorca relacji społecznych panujących w obrębie tej grupy.
Cechą wspólną dla wszystkich przypadków mobbingu jest milczenie świadków zachowań niepożądanych.
Istnieją różne mechanizmy zwiększające potencjał dla występowania mobbingu. W grupie, w której istnieje zależność i scentralizowana forma komunikacji np. przez organizacje społeczne, utrzymanie ładu i „siły” tej grupy może być możliwe dzięki stosowaniu technik perswazyjnych opartych na emocjach i uprzedzeniach. Budowanie etosu zawodu może opierać się na wypaczeniu kultury organizacyjnej danej grupy zawodowej, a w następstwie za tym całej organizacji. Osoby, które nie realizują celów danej grupy zawodowej, czy zespołu są wykluczane tak przez grupę, jak również innych zależnych od tej grupy pracowników. Jednostka zmienia swoje wartości i normy tak samo, jak zmienia je grupa, cały czas, starając się dopasować. Dodatkowo każdy członek grupy jest świadkiem konsekwencji, jakie ponosi się za odmienność względem panujących zasad i oczekiwań grupy, co może powodować uległość i przyzwolenie na negatywne zachowanie również ze względu na strach przed następstwami swojej niezgody.
Patologia zarządzania
Podstawowymi elementami wystąpienia zachowań niepożądanych nie są jedynie kwestie sytuacyjne i osobowościowe ofiar i sprawców, ale także i czynniki organizacyjne, które określają system norm i wartości, kulturę organizacyjną i jakość relacji międzyludzkich. Nie ma jednego modelowego systemu, w którym występuje mobbing. Może się on pojawić w organizacjach zhierarchizowanych o sztywnej strukturze, gdzie stosowany jest autokratyczny system zarządzania, jak również w organizacjach o systemie liberalnym, który może doprowadzić do nieładu organizacyjnego i w którym unika się podejmowania decyzji pozostawiając pracownikom dużą swobodę działania. (źródło: Patologie i dysfunkcje w organizacji - Karol Kowalewski, Joanna M. Moczydłowska)
Istotą tego artykułu jest poruszenie wpływu zachowań niepożądanych w grupach o szczególnym znaczeniu dla bezpieczeństwa i cieszących się wysokim poziomem zaufania publicznego.
Gdyby okazało się, że w tego rodzaju grupach zawodowych mają miejsce zachowania noszące znamiona przemocy psychicznej, interesujące jest, czy kwestia ta byłaby postrzegana bardziej w aspekcie zdarzeń organizacyjnych, aniżeli wpływających na bezpieczeństwo w lotnictwie.
Problematyka mobbingu w odniesieniu do personelu lotniczego czy personelu ATSEP wydaje się niemożliwa do wyłączenia z zakresu problematyki czynnika ludzkiego. System raportowania, nawet jeśli nie uwzględniłby zachowania jako wpływającego na bezpieczeństwo ruchu lotniczego, powinien umożliwić kadrze kierowniczej podjęcie niezwłocznych działań, celem wyjaśnienia i wyeliminowania niewłaściwych zachowań w relacjach pracowniczych.
Przemoc w pracy, niezależnie od jej natężenia stanowi jeden z poważniejszych stresorów zawodowych i może wywoływać u wielu osób negatywne konsekwencje w zakresie funkcjonowania fizycznego, psychicznego, społecznego i zawodowego. Obawa przed utratą pracy, szczególnie w niszowych branżach, może powodować większą niechęć do zgłaszania nieprawidłowości, tj. stosowania zachowań niepożądanych czy to przez przełożonych, czy współpracowników oraz zatajanie faktycznych objawów stresu przez ofiarę, co czyni ten czynnik (ludzki) szczególnie niebezpiecznym.